打破边界，从内“减”起

互联网时代加快了信息传递的速度，客户的需求也因此需要更加及时、有效地满足。这就促使管理者对人力资源管理的制度体系、业务流程、人才选用等关键环节进行简化。企业在信息减少后，对不同层级、部门之间流动所带来的时间滞后及失真，也正需要企业对人力资源管理做“减法”去实现。

首先，做减法不能盲目地减少，要从实际出发，打破传统人力资源的管理模式，依据企业经营环境与经营目标的要求，选择最为有用的制度、流程、环节和方法。其次，人力资源管理做减法后的制度、流程等，要与市场经济、技术进步、外部环境、商业模式、经营目标等企业特征相匹配。

事实上，人力资源管理的减法并没有固定的方式和内容，需要根据企业的经营目标和环境进行不断调整。具体落实到实践上，企业可以从三个方面进行操作。

第一，重构组织架构。利用互联网的优势，企业需有效地整合和配置内外部资源，搭建与商业模式相匹配，有利于员工信息沟通的扁平化组织结构。在这个过程中，企业要充分考虑到中间管理层的利益诉求，合理、平稳地进行人才分流。

第二，企业要适时调整人力资源管理战略，与其发展愿景及其他组织部门的业务管理相匹配。例如，2014年海尔为了应对互联网的冲击，开启了人力资源管理模式的重大战略转型，围绕顾客的需求建立起了“利益共同体”，每一个“利益共同体”由6~7个“自主经营体”支撑。

第三，对自己进行变革。企业要努力扮演战略伙伴、激励者和变革者等多种角色，将自身定位为提升人力资本价值的战略部门。根据时代特征，企业需要对现有规章制度、培训与开发、绩效考评、薪酬体系等进行重新梳理，割除并完善不适宜的制度、流程及环节。

当我们实现互联互通以后，行业边界开始被打破、融合，甚至重组。企业想要生存、发展、成功就需要进行变革。管理者在借助先进技术的基础上，必须重新评估人力资源管理的具体表现，跳出原本的条条框框，除去无效、非本质和非关键的内容，形成一套重复度低、覆盖面广、战略推动能力和业务支撑能力强的制度体系和管理方式。（转自“中国铝业网”）